Ходите в офиса всеки ден, успявате да се справите с няколко работни задачи, стараете се да поддържате високи резултати, но правите всичко това по навик. Бърнаутът може да бъде и мълчалив – нека разгледаме защо „тихото прегаряне“ е по-опасно от импулсивното желание да зарежеш всичко.

Анализирайки работата на служители и колеги, може искрено да ви се стори, че всичко е наред: крайните срокове се спазват, отчетите се предават, срещите се провеждат по график. Но вътрешно всеки един от колегите ви може отдавна да е напълно изчерпан. Той работи на автопилот, без интерес и ангажираност. Експертите наричат това quiet cracking, или „тихо прегаряне“.

Външно всичко изглежда стабилно, но всъщност компанията губи продуктивност. Появяват се и други рискове – служителите по-често боледуват, напускат, а разговорите в кулоарите постепенно рушат атмосферата в екипа. Психологът Катерина Бичкова предупреждава: това състояние е по-опасно от „тихото напускане“, защото дълго остава незабелязано и превръща човека в „работещо зомби“. Как да го предотвратим или поне да го забележим навреме?

Разликата между „тихо напускане“ и „тихо прегаряне“

„Тихото напускане“ е свързано със спазването на личните граници в работата, когато служителят не остава до късно, не поема излишни задачи и работи само в рамките на своите задължения. На пръв поглед всичко това би трябвало да помага на човек да запази силите си и да не стига до бърнаут. Но този избор има и обратна страна: специалистът постепенно се изолира от екипа, губи интерес към проектите и спира да се ангажира с работните процеси. С времето това води до апатия, раздразнение и усещане, че развитието и амбициите са в застой.

„Тихото прегаряне“ се проявява по различен начин. Външно човекът продължава да е изцяло отдаден на работата, но вътрешно в него се трупат умора, раздразнение и усещане за безсмислие. Задачите се изпълняват без интерес, сякаш само за отбиване на номера.

Ако „тихото напускане“ може да се нарече начин за самозащита, то „прегарянето“ вече е дълбока вътрешна криза. Понякога то се проявява като скрит саботаж: човек остава да работи напук и напълно губи желание да се включва в процесите. Разликата е и в това накъде е насочена енергията му: при „тихото напускане“ вътрешното раздразнение и неудовлетвореност са насочени навън – страдат процесите, ангажираността и инициативата, а агресията се проектира върху околните. При „тихото прегаряне“ е точно обратното: човек работи до изнемога, агресията е насочена навътре, той критикува и притиска самия себе си.

ПО ЖЕНСКИ

Автор Антония Михайлова

Ако някой ви казва това, време е да се отдръпнете: Фрази, които разкриват, че си имате работа с токсичен човек

Автор Антония Михайлова

Откъде идва „навикът да мълчиш“?

В нашата работна култура навикът „да търпиш и да мълчиш“ има корени в миналото. Да се оплакваш или открито да говориш за това, което не ти харесва, се смята за проява на слабост. Недоволството се премълчава, натрупва се и в един момент се превръща в емоционален взрив.

Западните компании отдавна учат служителите си веднага да обсъждат възникващите проблеми: провеждат обучения, развиват култура на обратна връзка, създават безопасна среда за диалог. У нас подобни практики едва сега започват да се налагат – компаниите наемат корпоративни психолози и все по-често говорят за емоционално лидерство. Но навикът „да не изнасяш мръсните ризи“ все още не е напълно изкоренен.

Именно затова „тихото прегаряне“ в екипите може да се развива по-дълго и по-болезнено: то остава скрито, докато не се отрази на резултатите и атмосферата в целия екип.

Кой се „пречупва“ най-често?

При младите специалисти „прегарянето“ настъпва доста бързо. Ако те не виждат смисъл в задачите си и не усещат, че са ефективни и полезни, интересът може да изчезне почти мигновено. Така работата се превръща в поредица от механични действия и тогава остават само два пътя: да сменят компанията или да се превърнат в служител, който изпълнява задълженията си по инерция.

Мениджърите на средно ниво се сблъскват с това състояние по-често от други. Върху тях се стоварват все повече задачи, но те не получават реална отговорност и право на глас. За тези, които се стремят към растеж, това е особено болезнено: вместо желаното движение напред, се появяват разочарование и умора.

Главните мениджъри преживяват „тихото прегаряне“ по свой начин. Те често посвещават целия си живот на работата, но се сблъскват с „черна неблагодарност“. Корпоративният свят изисква да си конкурентен и да живееш по принципа „по-бързо, по-високо, по-силно“. Всичко това засилва вътрешното напрежение и ги тласка към хиперконтрол и твърд стил на управление, който само увеличава напрежението в екипа. Нерядко именно на ниво топ мениджмънт се появява съпротива срещу промените: ръководителите първи спират програмите за обучение и развитие, лишавайки екипа от шанс да запази ангажираността си.

Когато кризата ускорява прегарянето

На „тихото прегаряне“ влияят не само вътрешни причини, но и външни обстоятелства. Икономическата нестабилност, масовите неочаквани съкращения и общият ръст на цените засилват чувството на тревога и несигурност.

Кризата действа като турбуленция в самолет: в такива моменти е особено важен спокойният и уверен „екипаж“. Но на практика компаниите често действат по друг начин – започват да се паникьосват и първо съкращават бюджетите за развитие. Това само засилва „прегарянето“, защото в такива периоди за хората по-важни от бонусите са ангажираността и емоционалната подкрепа.


Как да разпознаем „работещото зомби“

По какви признаци можем навреме да разпознаем, че някой от служителите се превръща в „работещо зомби“? Например, специалистът постепенно губи инициатива и ентусиазъм, става раздразнителен и недоволен както в комуникацията, така и при решаването на работни въпроси. Всякакви допълнителни задачи той възприема като излишно натоварване, а не като възможност да се докаже.

Понякога това се изразява в обидчивост и съпротива – от пасивен саботаж до отказ от сътрудничество. При ръководителите прегарянето по-често се проявява в хиперконтрол: желанието да държат всичко под пълен надзор само засилва напрежението в екипа.

Обучение и развитие: стъпка към възстановяване на ангажираността

Предотвратяването на „тихото прегаряне“ се постига със системна работа върху мотивацията. Условно тя може да се раздели на три нива. Базовото е свързано с материалното възнаграждение, емоционалното – с усещането за принадлежност и подкрепа в екипа, а логическото – с ценностите и целите, заради които човек работи, тоест с това, което придава смисъл на дейността.

Най-често компаниите се фокусират върху логическото ниво на „подкрепа“: провеждане на обучения, изграждане на кариерни пътеки, внедряване на програми за развитие. Но именно емоционалната мотивация се оказва най-уязвима. Тя не може да бъде включена еднократно с едно обучение – тя се формира само в култура на взаимодействие и признание.

Това добре се илюстрира от „ефекта на слона на въженце“: ако животното като малко не е успяло да се откъсне от „връзката“, то като възрастно дори не опитва да го направи. Същото се случва и с хората: миналият опит затвърждава усещането за безпомощност и без подкрепа е почти невъзможно да се излезе от този кръг.

За възстановяване на ангажираността работи само системният подход: развитието трябва да обхваща не само кариерните умения, но и емоционалното състояние, здравето и баланса между работа и личен живот.

ПО ЖЕНСКИ

Автор Елена Ангелова

Почивката ми свърши. Защо връщането на работа е такова мъчение?

Автор Елена Ангелова

Култура на доверие и подкрепа: какво могат да направят компаниите

„Тихото прегаряне“ не може да бъде спряно със заповеди или глоби. Единственият работещ начин е създаването на култура на доверие и диалог. Когато служителите имат възможност открито да говорят за трудностите и да получават подкрепа, рискът от криза намалява.

Компаниите могат да използват различни формати за това: от вътрешни услуги за обратна връзка до външни платформи, където служителите могат безопасно да споделят състоянието си. Ефективно работят и програмите за благосъстояние: грижа за здравето, психологическа подкрепа и гъвкав график.

Още една често срещана грешка е съкращаването на бюджета за професионално и психологическо развитие на служителите (включително за развитие на емоционална интелигентност). Но именно обучението, кариерните възможности и чувството за принадлежност помагат да се запази ангажираността дори в трудни периоди, когато обичайните бонуси престават да работят.

Как да си помогнем, ако усещаме „прегаряне“

Ако се появи усещане за вътрешна празнота, е важно да не си затваряте очите за него. Първата стъпка е да признаете, че това състояние съществува, и да потърсите подкрепа. Работете с целите и ценностите, с дълбоките причини за кризата и научете нови навици и умения за саморегулация.

Полезно е да се научите да изразявате гнева конструктивно. Не да го изливате върху колегите или да го криете вътре в себе си, а да го насочвате към действие: да поставяте граници, да обсъждате това, което не ви устройва, да променяте това, което е във ваша власт.

Излизането от „прегарянето“ често започва с малки стъпки. Достатъчно е да си върнете усещането за контрол – да отстоите личното си време, да си позволите почивки, да намерите източник на енергия извън работата. И помнете: гневът не е признак на слабост, а ресурс. Той може да бъде началото на свободата.

Прегарянето може да бъде спряно, ако в компанията има пространство за честен разговор. Там, където човек бива чут и са готови да променят правилата на играта, служителите остават живи, а не механични изпълнители.